Rhyw

Anghydraddoldeb Rhyw yng Nghymru

Y Ffeithiau

Mae data poblogaeth 2014 y Swyddfa Ystadegau Gwladol (yr ONS)[1] yn dangos bod 3.1 miliwn o bobl yn byw yng Nghymru.

Datgelodd cyfrifiad 2011 fod tua 1,504,400 o ddynion a thua 1,559,100 o fenywod yng Nghymru. Roedd hyn y golygu bod rhyw 54,700 yn fwy o fenywod nag o ddynion yng Nghymru[2].

SexMae ystadegau’r llywodraeth ar gyfer 2015 yn rhoi nifer yr unigolion o oedran gwaith yng Nghymru fel 2,514,000. O’r rhain, roedd 1,229,000 yn ddynion, ac roedd 59.5% ohonyn nhw’n gweithio.  Roedd 1,285,000 yn fenywod, a 51.9% ohonyn nhw’n gweithio[3].

Bwlch cyflog

Yn adroddiad Menywod yn Ychwanegu Gwerth i’r Economi (WAVE) yn 2014[4], dangosodd dadansoddiad o fylchau cyflog yn ôl rhyw/rhywedd fod canolrif enillion gros llawn amser dynion yr awr a’r flwyddyn yn uwch nag enillion menywod ym mhob un o’r prif grwpiau galwedigaethol.

Y gwahaniaeth mewn cyflog canolrifol i holl weithwyr Cymru (p’un a ydyn nhw’n gweithio’n llawn amser neu’n rhan amser) yw 18% – neu £11.02 i ddynion o gymharu â £9.02 i fenywod. Ledled y DG, mae’r bwlch yn ehangach, sef 19.6%.

O ran enillion wythnosol, mae’r data’n dangos bod enillion canolrifol gros menywod ar gyfer gwaith llawn amser yw £364, o gymharu â £481 i ddynion. Mae’r gwahaniaeth rhwng y rhywiau o £97 yr wythnos, neu 20%, yn wahaniaeth o £5,044 y flwyddyn, neu £151,320 dros yrfa o 30 mlynedd.

Gwybod eich Hawliau

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn ei gwneud yn anghyfreithlon i gyflogwr wahaniaethu yn erbyn gweithwyr oherwydd eu rhyw neu eu rhywedd.

Mae pedwar math o wahaniaethu ar sail rhyw:

Gwahaniaethu uniongyrchol: trin rhywun yn llai ffafriol oherwydd eu rhyw wirioneddol neu dybiedig, neu oherwydd rhyw rhywun maen nhw’n ymwneud â nhw. Enghraifft o hyn fyddai peidio â chyflogi menyw dim ond oherwydd ei bod yn fenyw.

Gall gwahaniaethu anuniongyrchol ddigwydd pan fydd polisi, arfer neu weithdrefnau sy’n gymwys i’r holl weithwyr ond sy’n rhoi gweithwyr o un rhyw dan anfantais. Er enghraifft, byddai llawer llai o fenywod nag o ddynion yn gallu bodloni gofyniad i ymgeiswyr fod yn chwe throedfedd o daldra. Yr unig ffordd y gellir cyfiawnhau gwahaniaethu anuniongyrchol yw os yw’n fodd cymesur o gyflawni nod ddilys.

Aflonyddu: pan fydd gan ymddygiad diofyn amdano sy’n gysylltiedig â rhyw y pwrpas neu’r effaith o darfu ar urddas unigolyn neu greu awyrgylch bygythiol, gelyniaethus, diraddiol neu sarhaus i’r unigolyn hwnnw.

Erledigaeth: trin gweithiwr yn annheg am ei fod wedi gwneud neu gefnogi cwyn am wahaniaethu ar sail rhyw.

Dan rai amgylchiadau cyfyngedig iawn, mae rhai swyddi a all fynnu bod y deilydd yn ddyn neu’n fenyw. Gelwir hyn yn ‘ofyniad galwedigaethol’. Mae’r rhestr o ofyniadau galwedigaethol yn gyfyngedig. Un enghraifft yw lle byddai deilydd y swydd yn debygol o weithio mewn amgylchiadau lle bydd aelodau o un rhyw yn dadwisgo a lle gallen nhw’n rhesymol wrthwynebu presenoldeb rhywun o’r rhyw arall, er enghraifft gwasanaeth ffitio bronglymau[5].

Cyflog cyfartal

Mae’n rhaid i gyflogwyr drin dynion a menywod yn gyfartal yn nhelerau ac amodau’u contractau cyflogaeth os ydyn nhw’n cael eu cyflogi i wneud:

  • ‘gwaith tebyg’ – gwaith sydd yr un peth neu fwy neu lai yr un peth
  • gwaith y mae astudiaeth werthuso swyddi wedi ei raddio’n gyfartal
  • gwaith y ceir ei fod o werth cyfartal o ran ymdrech, sgil neu benderfynu

Gall gweithwyr gymharu unrhyw delerau yn y contract cyflogaeth â thelerau cyfatebol yng nghontract cymharydd. Cymharydd yw rhywun o’r rhyw arall sy’n gweithio i’r un cyflogwr yn gwneud gwaith tebyg o werth cyfartal. Fodd bynnag, gall cyflogwr amddiffyn cyhuddiad os gall ddangos taw ffactor go iawn sy’n gyfrifol am y gwahaniaeth ac nid rhyw’r cyflogai.

Hefyd, mae hawl gan weithwyr i wybod beth yw’r gwahanol elfennau o’u cyflog. Er enghraifft, os oes system fonysau’n gweithredu, dylai pawb wybod sut i ennill bonws, a sut mae bonws yn cael ei gyfrifo.

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn ei gwneud yn anghyfreithlon i atal gweithwyr rhag cael trafodaethau i weld a oes gwahaniaethau rhwng eu cyflogau. Fodd bynnag, fe all cyflogwr fynnu bod gweithwyr yn cadw cyfraddau cyflog yn gyfrinachol oddi wrth bobl y tu allan i’r gweithle.

Gall gweithiwr sy’n meddwl nad yw’n derbyn cyflog cyfartal ysgrifennu at y cyflogwr yn gofyn am wybodaeth fydd yn eu helpu i ddarganfod a oes gwahaniaeth cyflog, ac os oes, beth yw’r rhesymau am y gwahaniaeth.

O 1 Hydref 2014, gellir gorfodi cyflogwyr sy’n colli achosion cyflog cyfartal i gynnal archwiliad cyflog cyfartal ac i gyhoeddi’r canlyniadau[6].



Cyfeiriadau:

  1. Population Estimates for UK, England and Wales, Scotland and Northern Ireland, Mid-2013.
  2. Office for National Statistics. 2011 Census – Population and Household Estimates for Wales, March 2011.
  3. Annual labour market summary (16 or over) by Welsh local area and economic activity status.
  4. Women Adding Value to the Economy (WAVE) report
  5. Sex discrimination.
  6. Equal pay.